石忆:商业银行绩效激励创新与突破实战能力提升

课程背景

在日益激烈的金融市场竞争中,对公业务已成为银行发展的核心驱动力之一。为了提升支行(团队)对公业务营销管理水平,增强客户经理的专业素养与实战能力,增强团队目标感,目标清晰,清楚用什么方法和路径去达成目标;知道客户在哪里,知道通过哪些客户来达成目标。

本课程旨在通过系统化、实战化的培训,通过实用的管理手段和管理工具,实现对员工、客户和业务的高效管理,切实提升管理绩效,帮助学员掌握对公业务营销管理的关键技能与策略,推动支行对公业务的持续健康发展。

课程目标

提升专业素养:使对公业务团队成员全面掌握对公业务的基础知识、产品特点和市场趋势。从支行、条线和员工3个层面,传授3大管理工具,助力提升管理绩效

增强营销能力:通过实战演练和案例分析,提升团队成员的客户开发、需求挖掘、方案设计与呈现等营销关键技能。

优化管理流程:引入先进的管理理念和方法,优化对公业务团队的管理流程,提高工作效率和客户满意度。

培养复合型人才:提升团队成员的综合素质,培养既懂业务又懂管理的复合型人才。

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:商业银行支行行长、副行长;对公业务团队负责人

课程方式:理论讲解+案例解析+互动+练习

课程内容

第一讲:基于银行对公业务管理者的营销管理思维

一、对公管理者的新视角------宏观与行业

1、全局、领域、运营、推广四维一体的视野

2、监管环境、行业态势、流量格局、竞争态势四位一体的观察视角

二、支行行长对公司业务团队的管理视角

1、系统系思维与解决问题的能力

2、创造对公营销的新渠道、新环境、新范式

3、资源整合与风险防控的能力

第二讲 银行对公营销管理新模式

1.管理现状

2.管理挑战

2.数字化营销新模式

客户画像与分层管理

数据驱动的商机分配与资源调配

全渠道协同营销

AI辅助的智能营销

业绩管理

第三讲 对公团队管理(绩效突破)

一、目标管理

1.盯机会

向外求:如何跳出琐事找机会点?

国家政策,经济发展趋势带来的机会(对业务的限制或助力)

所在城市、区域、网点现状带来的机会(走访现场、官方网站)

客户需求带来的机会(到客户中去,找到未被满足的需求)

竞争对手盲区带来的机会(同行情报)

工具:全局机会一览表

向内求:如何快速找到业务重点?

业绩盘点矩阵:从业务和组织两个方面盘点你的存量和增量,包括存量客户的临界和产品渗透。寻找增量商机,如:新渠道、新客户、新产品等。

业绩优先级矩阵:按照业绩价值高低和任务难易程度划分,找到短期和长期的发力重心。

工具:业绩盘点矩阵;业绩优先级矩阵

向上对齐:如何从总行战略找机会?

学会“翻译”战略。首先,要找到任务指标间的勾稽关系,哪些指标需要单独去做,哪些指标在做其他指标时交叉完成,其次,要明确各项指标分别属于哪些业务条线。晦涩的文字描述很多时候会带来理解的相反偏差,方向错了,努力全白费。

定期和分管领导沟通优先级排序。

工具:战略解读四维表

2.订目标

1)融目标:如何才能制定合理的目标

2)解目标:如何才能分解合理的目标?

自下而上的绩效积木搭建,把不同业务抓手可能带来的目标结果进行叠加,拆解各项行动是如何支撑目标结果达成的,检验目标的可能性。

举例:贷款余额=新客户贷款余额+老客户贷款余额,其中,新客户贷款余额可以拆解为:新客户触达数*新客户转化率*新客户用信金额;老客户贷款余额可以拆解为:转贷余额+增信余额-流失余额。

工具:网点绩效积木搭建表

3)定方向:如何梳理目标达成路径?

提炼自己的各种策略,进行选择与组合

策略取舍

工具:5W2H组合策略

5W----Who(对象):重点客群;What(行动):营销策略匹配;When(时间):短期/长期、淡季/旺季;Where(渠道):线上/线下、试点/铺开、行内/行外;Why(利益点):利益驱动/愿景驱动;

2H----How(方法):借力/单干、个人/集体、创新/守旧;How much(预算):高投入/低投入、短期回报/长期回报

目标宣贯

每年召开一次目标宣贯会(工具:目标宣贯三段式、SMART法则、搭建策略屋)

每季度目标复盘会(工具:SWOT分析)

二、过程管理(绩效辅导)

1.如何用好资源,避免内耗纷争

资源争取:把握好五个关键问题,形成一套科学、可执行的资源使用方案,帮助推进业务。

工具:资源申请自查表

2)资源分配:基于规则管理而非关系管理,制定一套礼品赠送规则

2.如何提高流程效率,事半功倍?

流程优化三步走:把问题描述清楚;对流程进行结构化拆解;最小可行性模块做起。

工具:流程效率表

2)开发流程清单:细化到动作步骤;每个步骤要有标准;萃取熟练经验复制给生手;练习运用是关键。

工具: 过程管理清单

3.如何做好网点二次分配?

工具:加权KPI考核法

4.如何帮助员工持续提升绩效

日常绩效提升五把利器如下:

4P(重点、进展、问题、计划)工作法绩效提升抓手

阶段性绩效反馈提升六步曲

反馈前的准备→营造融洽开场→下属自评→绩效反馈→绩效期望→支持帮助

3)辅导下属十六字方针,基层员工重要的不是创新,是要形成岗位SOP。(新手)

4)“三二一”平衡反馈法,以鼓励为主,下属先说领导再评

5)运用教练技术,解决难题:学会提问(老手)

工具:员工辅导记录表

5.如何把握好冲锋节奏绩效突破?

网点要想打好一场攻坚战,节奏是关键。把开门红分为三个阶段:备战期、战斗期、冲刺期。

备战期:动员会(支行班子成员先沟通目标分解基本盘)、宣讲会(讲透目标的重要性、使用图表展示业绩推进全貌)、培训会(拆解目标具体行动);营造氛围(作战室、军令状、目标看板)

战斗期:攻克目标先易后难,把容易的小指标放在前面。

冲刺期:难啃的指标管理者冲在前面,行长把难啃的骨头啃掉。

能力突破篇

盘活存量

睡眠客户认领、激活

临界客户提档分析、挖掘

近三年流失客户分析、挽回

工具:谈判五看表

业绩考核与能力考察双轮驱动。绩效不是考核员工的唯一标准,兼顾考察能力发掘员工的长期潜力。

能力=硬技能+软技能+动机+价值观,在员工评比、晋升、选拔等环节是管理者的考察关键点。

员工管理永远不要给“惊喜”。每半年考察一次员工,聚焦三个方面沟通表现、问题反馈、行动规划。

工具:七模块述职自评表、员工潜能评估表

培养后备

工作任务切割成若干个小项目,建立项目推进流程和激励制度,交给相关人,把人放在事上练。

充分沟通,定期检查,抓好三个沟通窗口及四个沟通要点

三、意愿激励(持续绩效)

员工业绩=能力*意愿,能力解决“会不会”的问题,意愿解决“干不干”的问题。工资倒挂怎么办?

奖金激励的有效算法:存量打折、增量加速;系数赋分。

奖金=存量业绩*奖金系数*减速系数+增量业绩*奖金系数*加速系数

3)日常激励:当下兑现;让团队都能看得见、小单价物质奖励

4)发展激励:从能力和职业两方面对员工进行发展激励

工作回顾→个人优点和机会点分析→职业兴趣探索→下一步规划

工具:个人发展计划表

5)情感激励:解决信任问题、目标问题、斗志问题

工具:团队战斗力自测清单;人生曲线图;员工稳定度清单

6)责任激励:树立威信金三角;立规矩四步法

授课老师

石忆老师的课程大纲